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部下をデキる社員に教育するポイントや効率化するコツ

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管理職の方に多いのが、「部下の教育がうまくいかない」、「デキる社員を育てる方法がわからない」といった悩みです。実際に厚生労働省の平成30年版労働経済白書によると、管理職としての悩みでもっとも多かったのが、「部下がなかなか育たない(39.9%)」という回答でした。[注1]
優秀な部下を育てるため、企業はどのようなポイントに注意すればよいのでしょうか。明確な人材育成計画に基づき、目標管理ツールやナレッジ共有システムなどのITツールを活用しながら、効率的に人材教育を実施することが大切です。この記事では、部下の教育で人材育成計画が必要な理由や、部下の教育に役立つツールについて説明します。

[注1] 厚生労働省:平成30年版労働経済白書
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/18/backdata/2-3-26.html

部下の教育の第一歩は?まずは人材育成計画を立てることが大切!

部下の教育において最初にすべきなのが、「人材育成計画」の策定です。人材育成計画とは、企業にとって望ましい人物像を定義し、理想の人材を育てるためのロードマップをまとめたものを指します。まず人材育成計画を立てることで、人材育成の基準が明確化され、管理職がより確信を持って部下を教育できるようになります。また、社員にとっても企業内で成長していくためのキャリアパスが可視化されるため、やる気やモチベーションの向上が期待できます。「部下の教育がうまくいかない」、「部下がなかなか育たない」という課題を抱えている企業は、人材育成計画の策定を検討してみましょう。

人材育成計画に必要な4つの要素

人材育成計画に必要なのは次の4つの要素です。

  1. 企業理念やビジョンを盛り込む
  2. 中長期的な目線で理想の人物を定義する
  3. 理想の人物像と現状のギャップを洗い出す
  4. 目標達成までのロードマップを設定する

まずは企業理念やビジョンから逆算し、企業にとって理想の人物像を定義しましょう。5年後や10年後など中長期的な目線に立ち、「将来どのような企業にしたいか」、「そのためにはどのような人材・人財が必要か」と人材育成のゴールを決めていく必要があります。そのうえで、理想の人物像と現状のギャップを洗い出し、具体的な目標を設定します。部下が成長を実感できるよう、目標は段階的に設定し、目標達成までのロードマップを明確化することが大切です。

部下を「デキる社員」に教育するための3つのポイント


部下を「デキる社員」に教育するためのポイントは3つあります。部下を指導するときの基本は、管理職が「傾聴する姿勢を心がける」ことです。部下の話に耳を傾け、「相手に合わせて指導する」のが人材育成のポイントです。また、部下の褒め方や叱り方も重要です。近年、社会問題化している職場でのハラスメントを防止するためにも、正しい褒め方や叱り方を知りましょう。

傾聴する姿勢を心がける

部下を教育するときに陥りやすいミスの一つが、管理職が部下の言い分を聞かず、一方的な指導を行ってしまうケースです。部下を成長させるためには、自分の頭で考えさせ、主体的に行動する習慣を身につけてもらう必要があります。部下がミスをしたとしても、頭ごなしに叱りつけたり、部下の話を遮ったりせず、まずは自分の言葉で話してもらいましょう。あれこれ指示すると短期的には業務効率が改善しますが、長期的には部下の成長が遅れ、部下との人間関係が悪化するリスクがあります。また、部下にアドバイスを行うときは、相手の意見や提案を傾聴したうえでフィードバックする形が理想的です。

部下のタイプに合わせて指導する

部下の特徴に合わない指導を行っても、思うような結果につながりません。「デキる社員」を育てるためには、部下とのコミュニケーションを通じて特徴を把握し、相手に合わせた指導を行うことが大切です。部下のタイプを分類する方法として、ゲーム研究者のリチャード・バートルの分類法があります。

特徴 指導方法
アチーバー(Achiever)
「達成者」
・目標達成にモチベーションを感じ、挑戦を好む
・自身の努力に対し、適切な報酬が与えられることを期待する
目標管理を行い、ストレッチゴールを設定させる
エクスプローラー(Explorer)
「探検者」
・好奇心が旺盛で、好きなことにとことんのめり込むタイプ
・他人との比較に興味がなく、競争意識が低い
部下の挑戦を後押しし、実行面のサポートを行う
キラー(Killer)
「殺し屋」
・勝ち負けにこだわり、他人との評価差を強く意識する
・競争が少ない環境ではやる気が低下しやすい
表彰制度やランキングにより、相対評価でフィードバックする
ソーシャライザー(Socializer)
「社交家」
・協調性があり、他人と協力して目標を達成することを好む
・周囲から頼りにされたり、称賛されたりする環境で持ち味を発揮する
チームを構築し、周囲と協働して仕事ができる環境を用意する

部下をアチーバー、エクスプローラー、キラー、ソーシャライザーの4つに分類したうえで、相手のタイプに合わせた指導方法を考えることが大切です。

正しい褒め方や叱り方を知る

部下を成長させるためには、管理職が正しい褒め方や叱り方を知る必要があります。部下にフィードバックを行うときは、曖昧に褒めたり叱ったりせず、どの点が良かったのか、悪かったのかを具体的に示すことが大切です。褒めるときは成果だけに着目するのではなく、部下の働きぶりや業務に対する姿勢も考慮しましょう。また、叱るときは相手の欠点を指摘するだけでなく、今後の打開策やアドバイスを添えることで、部下に受け入れられやすくなります。厚生労働省の令和2年度の調査によると、過去3年間でもっとも相談件数が多かったのが「パワハラ(パワーハラスメント)」でした。[注2]
部下と良好な関係を築き、モチベーションを高めるうえでも正しい褒め方や叱り方を知ることが大切です。

[注2] 厚生労働省:令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書(概要版)
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000783140.pdf

部下の教育に役立つ2つのツールを紹介

優秀な部下を育てるため、ITツールを積極的に活用する企業も増えています。とりわけ部下の教育に役立つのが、部下の目標達成を後押しする「目標管理ツール」と、有用な知識やノウハウを蓄積できる「ナレッジ共有システム」の2つです。ここでは、それぞれのツールの特徴や、人材教育に取り入れるメリットについて見ていきます。

部下の目標達成を後押しする目標管理ツール

目標管理ツールは部下の目標達成状況などを記録し、目標管理をサポートするためのツールです。目標管理とは、社員が上司と相談のうえで目標を設定し、上司が目標達成に向けてサポートする取り組みを指します。目標管理ツールでは、社員自身が目標を入力し、達成状況を報告する形式が一般的です。そのため、社員が目標の達成に対し、より責任感を持つことができます。また、目標の進行度や達成度を部署内で共有できるため、人事評価制度にも活用できるツールです。

有用な知識やノウハウを蓄積できるナレッジ共有システム

ナレッジ共有システムとは、有用な知識やノウハウを一箇所に集約し、社内で共有するためのツールを指します。代表的なツールとして、ナレッジをよくある質問(FAQ)の形でまとめた「FAQ管理システム」や、Wiki形式でまとめた「社内Wiki」などが挙げられます。コロナ禍の影響によってテレワークが普及し、離れた場所にいる部下が業務に困らないよう、対面で教えられない知識やノウハウをデータ化して共有することでスムーズに対応できます。ナレッジ共有システムを導入すれば、社員が業務に必要な知識や心構えをいつでも確認できるため、より効率的な人材育成が可能です。

【まとめ】

部下の教育に役立つツールを導入し、人材育成を効率化しよう!

「部下がなかなか育たない」という悩みを持つ管理職の方が少なくありません。優秀な部下を育成するためには、まず人材育成計画を策定し、人材育成のゴールやロードマップを明確化することが大切です。部下を「デキる社員」に教育するには、管理職が傾聴する姿勢を心がけ、部下のタイプに合わせて的確な指導を行う必要があります。職場でのハラスメントを防止するためにも、正しい褒め方や叱り方を身につけることが大切です。また、「目標管理ツール」や「ナレッジ共有システム」といったITツールを取り入れれば、より人材育成を効率化し、優秀な部下を育てられます。

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